A IMPORTÂNCIA DA VALORIZAÇÃO DO TALENTO PESSOAL PARA GERAR COMPETITIVIDADE

  • 7 de abril de 2015

INTRODUÇÃO

O tema “Apagão de Talentos” remete a ideia de falta de gênios, ou seja, de pessoas criativas e de seres únicos no mundo, verdadeiros heróis, mas com pouco de dedicação e observação, você perceberá que eles não estão em falta, pois talento pessoal todos tem e estão por toda a parte. Basta procurá-los, identificá-los e valorizá-los.

Importante ressaltar que os talentos sempre estiveram nas empresas, adormecidos e esperando ser guiados para o sucesso, bastava apenas acreditar que eles eram capazes e fazê-los acreditar nisso.
Nunca podemos esquecer que a área de Recursos Humanos tem por grande finalidade cuidar das pessoas, para que façam a diferença e entreguem os resultados esperados, pois sem elas isso é impossível. Nenhuma empresa sobreviveria sem seus funcionários.

Nesse trabalho temos o interesse de mostrar que não existe a falta de talentos, tão apregoada no mundo. Existe a falta de crença nelas, falta de oportunidades e na visão míope dos gestores.

Deseja-se, ainda, mostrar que o entendimento do negócio da empresa e a comunicação no mesmo “idioma” (falar a mesma língua) colaboram na venda de ideias; identificar o que motiva as pessoas a fazerem o melhor; identificar as relações de trabalho e as relações de poder entre áreas e pessoas; identificar o que contribui para que as áreas apoiem umas às outras e se ajudem a atingir aos objetivos macros da empresa.

Para objeto de estudo, recorreu-se a vinte cinco anos de experiência do autor, que atuou como executivo em empresas de grande porte e multinacionais, tendo passado por todas as subáreas de Recursos Humanos.

O presente estudo tem por finalidade mostrar que a falta de crenças nas pessoas, “cegam” as empresas, em busca de talentos dentro da própria empresa.
O objetivo geral é mostrar que não existe falta de talentos, o grande desafio é identificar o que motiva as pessoas a fazerem o seu melhor, para que juntas consigam atingir o principal objetivo da empresa, que é o lucro.

Mostramos ser possível identificar e desenvolver talentos, utilizando-se os próprios funcionários que existe a disposição da empresa.

Sendo assim, é muito interessante abordar o tema, informando que existindo diálogo entre as pessoas do organograma administrativo, é mais fácil destacar um talento, pois é neste momento que as idéias aparecem, e algumas pessoas se destacam.

Identificar e desenvolver um talento são função da área de Recursos Humanos dentro da empresa, a empresa pode até não encontrar nenhum talento pronto, mas se desenvolver atividades que destacam o talento das pessoas fica mais simples identificar aqueles que merecem ter oportunidades.

Na parte bibliográfica procurou-se identificar o significado da palavra “talento” e suas consequências, suas utilizações no mundo corporativo, inclusive o ser “criativo”, que sustentará o tema desse trabalho, ou seja, os talentos estão aí.

O DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS

Queremos abortar com esse tema a necessidade de descobrir os pontos fortes das pessoas, dentro da estrutura organizacional da empresa; pois ao colocar as pessoas em primeiro plano conseguimos descobrir, construir e desenvolver um talento.

Para exemplificar usaremos diversos autores que conseguiram desenvolver esse tema de forma tão brilhante.

O desenvolvimento de talentos dentro da empresa é muito útil para o desenvolvimento da mesma, pois usando seus próprios funcionários ela poderá aumentar seu crescimento.

Segundo o autor Demerval Franco, em seu livro “As Pessoas em Primeiro Lugar”, existe atualmente um novo cenário, onde o grande desafio das empresas é o de como inovar, manter-se à frente da concorrência e continuar ganhando dinheiro.

A resposta é simples: privilegiando o intelecto; pois embora a tecnologia avance cada dia mais, o ser humano é quem vai decidir, onde, como e quando aplicar o conhecimento adquirido.

Para isso é importante entender a necessidade de atrair, reter e motivar o desenvolvimento de talentos ou profissionais de alto potencial e desempenho, afinal conhecimento é uma riqueza pessoal.

Sendo assim, a área de Recursos Humanos tem especial atuação dentro da organização empresarial na busca do desenvolvimento de talentos, sendo a responsável por criar oportunidades para que os funcionários desenvolvam seus talentos.

Motivar os empregados é certamente uma difícil missão para os gestores; pois o processo é complexo e não pode ser explicado somente por uma única teoria, por uma fórmula.

A valorização humana deve ser vista como o objetivo principal das empresas, pois o cliente final satisfeito só é possível com empregados motivados e satisfeitos.

Muitos autores defendem a tese de que as empresas devem investir em treinamento, estimulando a escolaridade de seus funcionários, uma vez que ampliando a competência desses, terá um aumento de produtividade.

Quando a empresa se dispõe a treinar e capacitar seus funcionários, ela consegue direcionar a aquisição de conhecimento para seus próprios interesses, objetivos e necessidades. Focando a energia do funcionário motivado em total benefício da empresa.

Investir tempo e dinheiro em treinamento, estudo e desenvolvimento pessoal, ajuda os gestores a identificar os talentos de seu grupo de funcionários, aumentando e melhorando o conhecimento, atitude e habilidade dos mesmos.

Ao motivarmos pessoas melhoramos o espírito de equipe entre os funcionários, estimulamos a prática do “vestir a camisa”.

As pessoas devem ser valorizadas e observadas sem preconceitos, o gestor deve sempre prestar atenção nos fatores relacionados ao desempenho; este último deve ser reconhecido, sempre que o funcionário se dedica e melhora sua produtividade.

Cabe ao gestor, observar no que seu funcionário tem mais habilidade, afinidade, e parar de somente destacar a ineficiência, o foco deve ser outro, ressaltar o talento.

O talento é aquilo que a pessoa tem de melhor, habilidades que a diferencia dos demais, onde sua produtividade é maior, mais eficiente e habilidosa.

Quando a empresa foca no talento de cada um, ela poderá tirar mais proveito deste funcionário, utilizando-o em proveito do desenvolvimento da empresa.

Talento deve ser explorado, pessoas devem trabalhar naquilo que tem mais afinidade, para que o trabalho seja motivado e resulte numa produção de excelência, capaz de competir com qualquer outro concorrente.

Uma figura importante, mas pouco difundida na empresa é a existência do Coaching, esse profissional se compromete a apoiar e ajudar o funcionário destacando seu talento, produzindo novas competências, adquirindo o que realmente necessita, focando suas habilidades e potencializando o talento latente.

Ressaltamos, assim, a grande importância de construirmos talentos a partir de seus funcionários internos, sem necessidade de se buscar fora do ambiente organizacional um talento novo.

Se o gestor se dedicar, encontrará este profissional necessitado, com um custo benefício muito melhor, pois estará motivando o ambiente interno e não provocará o descontentamento de talentos, de modo que a produtividade só aumentará e consequentemente o lucro também.

DA COMPETITIVIDADE

Analisando toda essa situação, vislumbramos que desmotivação e insegurança fazem com que o profissional não revele seus talentos, não dá opiniões, não participa, não se desenvolve e não é produtivo, o que, com o passar do tempo, o tornará frustrado, desmotivado, e assim não comprometido com nada da empresa. Diminuindo a capacidade competitiva dentro e fora da empresa, pois com funcionários desmotivados, a empresa não terá um desempenho cada vez melhor.

As empresas devem prestar atenção para si, voltar sua observação para dentro de seu corpo de funcionários, pois os talentos existem e estão por todo lado. O problema são os gestores, os lideres e as empresas que não dão espaço para que as pessoas mostrem o seu melhor e não os desenvolvem. Segundo Gramigna, em “Modelo de Competências e Gestão de Talentos”, página 4, as empresas devem investir em pessoas, pois sem elas qualquer tecnologia, por mais necessária e inovadora que seja não funciona; elas têm o dom de fazer o sucesso ou o fracasso de qualquer empresa, elas podem colocar seus talentos a favor das organizações, quando encontram ambiente para tal.

Nesse estudo pudemos ainda identificar que os gestores devem comunicar aos seus liderados tudo aquilo que for importante, explicando-lhes passo a passo o que é esperado de cada funcionário e como ele pode contribuir, bem como ele pode opinar e sugerir ideias para a melhoria das atividades. “Todo processo e toda estratégia de Administração, assim como qualquer atividade humana, dependem da comunicação.” (FRANCO p.66).

Não podemos nos esquecer de que o “feedback” de mão dupla é extremamente importante para dar transparência em ambos lados, motivar e dar oportunidade para que ideias surjam o tempo todo e ainda para corrigir rotas e melhorar o desempenho dos funcionários.

Os gestores devem proporcionar um ambiente propício para o surgimento de ideias e para a troca de experiência entre os funcionários, não só de sua área, mas de outras também.

O conhecimento deve ser compactuado e a adoção das melhores práticas deve ser estimulada, para que todos possam buscar sempre a melhoria contínua.

Os funcionários devem ser estimulados a estudarem constantemente, a criarem e a ensinarem os demais, pois isso fortalece o espírito de equipe e ajuda na autoestima, fator de motivação. Schwartz dizia (“A Mágica de Pensar Grande”, p.16), que havia três instruções para adquirir e aumentar a força da crença: 1- Pensar sempre no sucesso, nunca no insucesso – pensando no sucesso você condiciona o seu cérebro a criar planos que levam ao sucesso; 2- Lembre-se regularmente de que você é melhor do que pensa ser – as pessoas bem sucedidas são aquelas que desenvolveram o poder de acreditar em si mesmas e naquilo que realizam; 3- Acredite com força – O tamanho do seu sucesso é determinado pela intensidade de sua crença.

Os gestores devem quebrar paradigmas de suas crenças e sempre acreditar em seus funcionários, pois todos possuem algum tipo de talento e devem ser descobertos e direcionados às suas atividades, pois somente dessa forma aumentara a competividade dentro e fora da empresa.

Devemos sempre lembrar que a queda do nível produtivo implica, em longo prazo, em redução do quadro de funcionários, e ocorre o clássico efeito dominó que contamina toda a economia.

Para os funcionários isso limita e freia oportunidades, para as empresas pode significar abrir mão de funcionários importantes.

E neste momento, a empresa deixa de ser competitiva, deixa de criar condições favoráveis para si, pois se a empresa continua num caminho onde não consegue competir com o mercado internacional, muitos negócios serão perdidos, comprometendo o faturamento e limitando as oportunidades de trabalho.

Não podemos negar que o Brasil, nos últimos tempos, passou a ser foco das atenções, onde mais e mais estrangeiros se dispõe a trabalhar com o mercado interno, aumentando assim a concorrência.

CONCLUSÃO

Desde o governo de Juscelino Kubitschek, onde o lema do país era o de crescer 50 anos em 5, o Brasil nunca cresceu tanto, quanto no ano de 2008. O crescimento nos anos 60 se deu por motivos totalmente diferentes do crescimento atual, pois naquela época a atividade do país era extremamente agrícola e não havia tantas indústrias. Portanto a procura de mão de obra não exigia tanto esforço, já que não eram necessárias experiências e os trabalhos eram basicamente simples. E existiam mais vagas do que pessoas para ocupá-las. Já em 2008 a situação é completamente diferente. Pois, com a globalização e com o avanço muito rápido da tecnologia, as atividades se tornaram complexas, exigindo cada vez mais, maiores conhecimentos, habilidades e talentos específicos. Com o crescimento econômico e a grande diversificação de vagas pelo país, onde pessoas mudaram de segmento, mudaram de ocupação e mudaram de atividade, ou seja, “sumiram” do mercado, e, em consequência disso, quando as empresas foram atrás destas, que antes estavam sempre disponíveis, não as encontraram, e isso se tornou um problema para a área de RH e para as empresas fecharem suas vagas. A demanda cresceu, cresceu a produção, mas não é mais fácil achar gente capacitada para ocupar algumas vagas que exigem maior qualificação. Isso se tornou a busca pelos talentos. Daí o mercado descobriu que esses talentos estavam em falta, razão da criação da expressão “Apagão de Talentos”. Mas o mais impressionante é que não é necessário “talentos” para se atingir aos objetivos, metas e resultados empresariais, só são necessários valorizar o talento pessoal de cada um, para gerar competitividade, isto é, acreditar nas pessoas e dar-lhes oportunidade para que cresçam e se desenvolvam, mas é preciso antes capacitá-los e encorajá-los a serem criativos, determinados e estarem constantemente motivados.

E foi isso que ocorreu numa empresa na qual o autor trabalhou, o seja, os talentos foram identificados, desenvolvidos e motivados e os resultados não demoraram a aparecer. “A base da motivação é a CONFIANÇA (Amizade, Apoio, Estabilidade)”, (CAMPOS, p.37). “Ensinar os líderes a preparar as pessoas, ensinar os líderes a orientar as pessoas, ensinar os líderes a serem renovadores, ensinar os líderes a impulsionar as pessoas, transformar os líderes em coaches, transformar os líderes em mentores.” (CHIAVENATO, p. 179). E que resultados! E o trabalho se iniciou apenas na área de RH, mas logo foi disseminada por toda empresa, consultorias foram contratadas para realizarem todos os treinamentos e capacitações necessárias, além de implantarem novas ferramentas de gestão. Nem é preciso dizer que atualmente essa empresa ocupa lugar de destaque no segmento em que atua.

Certamente, ao identificar o talento de determinado funcionário e colocando-o nas atividades corretas, já há um ganho em competitividade por si só, pois o mesmo serviço é feito de uma maneira melhor e com mais qualidade.

Unindo a isso o processo de Coaching, desenvolvendo competências vitais, forma-se um profissional capaz de se desafiar e promover mudanças na empresa.
A verdade é uma só: o vento favorece aqueles que estão preparados.